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제 목2014년 인사노무뉴스레터제8호

작성자 대덕휴비즈 조회수 11460 등록일 2014. 04. 28 첨부파일

HR 칼럼 : 직무 중심 스펙평가를 위한 면접 운영 방법

‘스펙초월’은 최근 구직자를 비롯해 채용담당자가 가장 관심을 가지고 있는 키워드로 꼽힌다. 그러나 일명 ‘스펙쌓기’가 사회적 문제로 대두된 상황에서 정부와 기업이 주창하는 ‘스펙초월 채용’은 오히려 구직자를 비롯해 채용담당자의 혼란만 가중시키고 있다. 이는 스펙쌓기의 원흉으로 지적받던 입사지원서를 넘어 채용의 최종단계이자 대표적 정성적(Qualitative) 평가기법인 면접에까지 영향을 미친다. 각 기관의 채용담당자들은 스펙초월 면접을 비롯한 ‘차별성’으로 무장한 새로운 면접방식을 찾기 위해 동분서주하고 있으며, 구직자들은 이 같은 새로운 면접방식에 적응하기 위한 방편으로 다시 취업 사교육 시장에 문을 두드리고 있는 상황이다. 그렇다면 불필요한 스펙(Over-spec) 쌓기를 양산하는 방식에서 탈피하고 직무수행과 직결된 역량(On-spec)을 효과적으로 평가하는 방법은 무엇일까? 이번호는 스펙초월을 위한 채용방법 및 과정의 마지막 단계로 직무 중심 스펙평가를 위한 면접설계 및 운영 방법들을 다루고자 한다.

- 이광진 ORP연구소 Assessment Center 팀장

면접, 구직자와 평가자를 향한 양날의 칼

스펙초월 채용면접을 위한 설계 및 운영에 앞서 채용과정에서 면접이 지니는 의의 및 그 특성을 알아보자.

면접(Interview)은 간단한 아르바이트직을 비롯해 임원 등 고위직까지 채용이 이루어지는 모든 곳에서 필수로 거치는 절차인 만큼 채용담당자부터 구직자 모두 그 중요성을 인지하고 있다. 그러나 가용자원 및 운영의 효율성, 조직원의 인식 및 이해 부족으로 인해 아직까지 많은 조직이 체계적이지 않고 전통적인 비구조화 면접방식을 이용하고 있으며 이로 인한 피해는 1차적으로 채용을 주관하는 조직의 인재확보, 성과창출, 재교육비용 등의 문제로, 2차적으로는 채용에 참여한 우수한 지원자로 이어지고 있다.

일반적인 채용과정에서 면접 이전단계로 이용되는 입사지원서 및 자기소개서, 인적성검사 등이 조직 및 직무에 부합하지 않는 부적격자를 거르는(Screening in) 과정이라면 채용의 마지막 절차인 면접은 조직 및 직무에 부합하는 적합인재를 선별(Select-in)하는 유일한 과정이라는 데서 그 중요성이 있다.

면접은 평가기법차원에서 다음과 같은 세 가지 특징을 지닌다. 첫째, 면접은 채용장면에서 유일하게 평가자(면접관)와 피평가자(지원자)가 서로 직면하게 되는 면대면(Face to face) 상황이다. 더불어 상호구술을 통해 상호작용하는 과정이기도 하다. 이는 지원서 및 자기소개서, 인적성검사, 논술시험 등 소위 채점체계에 따라 지원자를 선별하는 ‘정량적(quantitative) 평가’ 방식에서는 평가할 수 없는 지원자의 행동특성, 구술능력, 태도 등에 대한 평가 가능성과 더불어 답변에 따른 탐침질문(Probing question)을 통해 답변 및 사고의 근거를 파악할 수 있는 유연성을 지니고 있음을 의미한다. 반면 면접관의 질문에 지원자가 답변하는 형태로 인해 지원자의 답변이 면접관의 질문에 크게 영향을 받을 수 있다는 한계점 또한 지니고 있다. 면접관이 평가요소와 무관한 질문을 할 경우 지원자 역시 평가요소와 무관한 답변을 할 수 밖에 없으며, 해당 평가요소와 관련해 지

원자의 역량이 아무리 뛰어나더라도 자신이 지닌 역량을 발현할 수 없는 것이다.

면접이 지니는 두 번째 특징은 평가기법 중 유일하게 순수 정성적 기준에 의거해 평가가 이뤄진다는 것이다. 이는 다시 말해 평가자의 판단과 의사결정에 전적으로 의지함을 의미한다. 이러한 특징은 일반적인 문제 상황을 제시하고 이에 따른 답변 기술 및 구술능력을 평가하는 상황에서 그 수준을 기준 짓는 것이 상대적으로 어려운 평가요소를 비롯해 비인지적(Noncognitive) 요소에 대한 평가가 가능하다는 장점을 지니고 있다. 더불어 평가를 정량화 하는 과정에서 탐색할 수 없거나 소실되는 지원자에 대한 정보 획득 가능성은 면접기법만이 지닐 수 있는 차별점이라 할 수 있다. 그러나 정성적 평가 즉, 면접관의 전문성과 재량에 크게 좌우되는 면접은 때로는 채용 후 큰 후유증을 남기기도 한다. 오늘도 구직자들이 주로 찾는 대부분의 구직관련 카페에서는 질문내용과 더불어 평가기준에 대한 의문을 바탕으로 한 면접 후기들이 연이어 게시되고 있다. 자신의 답변내용과 무관한 (불)합격결과를 후기로 평가 공정성에 대한 의문제기와 함께 잘못된 방식의 면접 대비방법이 공유되고, 구직자로 하여금 혼란을 가중시키는 결과까지 낳고 있다. 이는 비단 구직자의 문제를 넘어 채용담당자, 면접관에게까지 이어지고 있다. 동일 평가요소에 대해 다른 견해와 기준을 가지고 있는 면접관은 동일한 답변내용에도 다른 해석과 함께 상이한 평가를 하게 되고 이는 결국 평가의 타당성 저하를 야기 시킨다. 상기와 같이 면접은 다른 기법이 평가할 수 없는 요소에 대한 평가 가능성과 함께 진행의 유연성을 지닌 반면, 면접관의 면접스킬, 평가성향에 따라 상이한 결과를 가져올 수 있다. 그렇다면 스펙초월 채용에 있어 타당한 채용결과와 더불어 지원자로 하여금 믿을 수 있는 공정한 면접으로 인식될 수 있는 방법은 무엇일까? 그 해답은 직무역량 중심의 면접설계 및 면접의 구조화(structuralization)에 있다.

직무역량 중심의 면접설계 및 면접의 구조화

스펙초월 채용의 핵심은 직무 및 직무역량 중심의 채용이다. 직무와 무관한 스펙을 배제하고 직무수행에 요구되는 역량을 갖춘 인재를 선발하는 것이 스펙초월 채용의 핵심인 것이다. 이는 비단 입사지원서, 자기소개서뿐만 아니라 채용의 최종과정인 면접에도 그대로 적용된다. 면접의 구조화란 평가요소, 면접도구 및 판단기준, 운영절차가 사전에 정해진 원칙에 의거해 설계되고 이를 통해 산출된 결과물을 면접관과 공유하는 것을 의미하며, 다른 말로는 표준화(standardization)라 불리기도 한다. 구조화된 면접 설계를 위해서는 네 가지 요소가 필요하다.

평가요소

첫 번째는 평가요소다. 평가요소는 다른 말로 평가기준 혹은 준거(criteria)로 불리며, 구조화된 면접설계를 비롯해 입사지원서 및 자기소개서, 인적성검사 등 모든 평가 상황에서 가장 먼저 선정돼야 하는 요소이기도 하다. 앞서 언급했듯이 문제가 되고 있는 스펙쌓기의 주요원인은 직무수행과 관련성이 낮은 스펙을 입사지원서를 시작으로 면접까지 평가의 기준으로 활용하는 데 있었다. 즉, 문제의 원인이 스펙(Over-spec)에 있는 만큼 이 같은 문제의 해결 또한 스펙(On-spec)에 있는 것이다. 이는 면접 또한 마찬가지로 조직구성원으로서의 역할수행 및 직무수행과 관련성이 상대적으로 떨어지는 스펙보다는 수행과정에서 요구되는 역량을 면접의 평가기준으로 활용함으로써 선발의 타당성을 향상시킬 수 있음을 의미한다. 더불어 평가요소는 단순히 평가의 준거적 가치를 넘어 면접유형(기법) 선정 및 절차, 시간구성 등을 설계하는 기준점으로 이용된다.

평가의 효율성, 효용성 원칙에 따라 면접에서는 주로 다른 기법에서 평가가 어려운 정성적 요소가 평가요소로 선정되며, 이는 크게 분석력, 기획력, 창의력, 논리적 사고 등과 같은 인지적 요인과 가치관, 조직적응력, 직무태도, 윤리·도덕성과 같은 비인지적 요인으로 나뉠 수 있다. 직무역량 중심의 채용에서는 이러한 평가요소를 직무에 기반하고 있다. 예를 들어 마케팅 직군에서 마케팅 전략수립 직무를 담당할 직원을 선발할 경우 해당 직무를 수행하는 데 필요로 하는 마케팅 추진력, 관계구축, 효과적 의사전달, 아이디어 제시능력(창의력)과 같은 기본적인 지식, 기술, 태도에 대한 정의와 판단을 위한 기준을 설정해야 한다. 또한 이렇게 선정된 평가요소는 각 기법이 지닌 고유 특성에 따라 면접도구를 선정하는 기준이 된다.

면접도구

직무역량 중심 및 구조화된 면접설계를 위한 두 번째 요소는 면접도구로, 면접질문에 필요한 질문지, 판단기준, 평가표와 채점기준으로 구성된다. 면접도구의 설계 및 개발은 면접질문 및 판단기준을 보다 구조화시키는 것을 의미한다. 구조화 면접이 주로 평가하는 요소가 행동을 기반으로 한 역량적 성격을 지님에 따라 흔히 역량면접이라 불리기도 한다.

면접도구는 질문 및 평가방식에 의해 구분될 수 있으며, 대표적인 유형으로는 경험면접(BEI, Behavioral Event Interview), 상황면접(Situational Interview), 시뮬레이션 면접(Simulation Exercise) 방식이 있다. 경험면접은 평가요소 즉, 역량과 관련해 개인의 과거 역량발휘 경험을 통해 미래의 역량발휘 수준을 예측하는 것을 원리로 한다. 이에 면접은 지원자의 과거경험 여부 및 당시 상황에서의 행동특성(취한 조치 및 대응, 접근방법)에 대한 질문과 그에 따른 답변을 중심으로 진행된다. 경험면접은 각 역량이 지닌 속성에 따른 사용 제약이 상대적으로 적은 만큼 다양한 역량을 평가할 수 있다는 장점을 지니고 있다. 상황면접은 지원 직무 및 수행하게 될 역할과 관련해 가상 상황에서의 대응 행동을 통해 역량을 평가하는 면접방법으로 주로 지원자의 가치관, 태도, 사고방식 등의 역량을 평가하는데 용이하다는 특성을 지니고 있다. 시뮬레이션 면접은 주로 관리자급 이상의 고위직을 대상으로 역량을 평가하는데 활용되고 있는 평가센터(Assessment Center) 방식을 선발 장면에 적용한 것이다.

시뮬레이션 면접과제 유형은 크게 개인과제와 집단과제로 나뉘며, 수행단위 특성에 따라 개인과제는 주로 분석력, 기획력, 의사결정력, 의사소통능력과 같은 직무수행 역량을 평가하며, 집단과제에서는 팀워크, 협의조정력, 의사소통능력과 같이 다른 구성원과의 상호작용하는 역할수행 역량을 평가하게 된다. 시뮬레이션 면접과제는 직무와 유사한 상황을 이용한다는 점에서 다른 면접기법과 차별화 될 수 있다. 대표적인 과제 유형으로는 직무수행 과정에서 기획한 안을 구성, 발표하는 상황을 배경으로 한 발표과제(Presentation), 고객응대 혹은 면담, 협상과 같이 1:1로 상대방과 직면한 상황에서 문제를 해결해야 하는 역할연기(Role-play), 특정 주제를 놓고 다른 구성원과 함께 회의를 통해 안건을 해결하는 집단토론(Group-discussion), 시간적 제약이 있는 상황 속에서 산적된 다수의 업무를 해결해야 하는 서류함기법(In-basket)이 있다.

면접도구는 평가하고자 하는 기준을 비롯해 개발자원(개발비용 및 기간), 면접 진행상황(면접대상자 인원, 가용한 면접위원 및 면접실의 수) 등 다양한 요소를 고려해 선정해야 한다. 면접도구 선정 후 질문지 및 참고자료(시뮬레이션 면접에 해당)가 개발되면 그에 따른 판단기준과 평가표, 채점기준을 개발하게 된다. 판단기준은 각 평가요소의 정의와 함께 평가상황에서 면접관이 관찰·판단 가능한 행동지표로 구성된다. 더불어 판단근거 및 평가·평정란으로 구성된 평가표 및 채점기준(평가척도)은 면접관의 개인적 평가오류 성향을 최소화 하고 각 평가요소에 대한 공통된 기준을 제공함으로써 면접의 타당성을 향상시키는 기능을 한다. 스펙초월을 위한 직무중심의 채용에서는 각 도구를 이용함에 있어 그 기준을 직무역량에 두고 있다. 경험면접의 경우 역량관련 경험은 일반적인 조직역량에 대한 경험을 묻는 것이 아닌, 직무중심의 경력·경험 기술서에 기반한 질문과 더불어 평가 기준 또한 직무역량 중심이어야 한다. 그 외 상황면접, 시뮬레이션 면접 또한 제시상황, 평가요소, 판단근거 모두 직무역량을 중심으로 설계되고 평가돼야 한다.

면접운영

직무중심 및 구조화된 면접설계를 위한 세 번째 요소는 면접운영의 구조화이다. 이는 면접을 시행하는데 필요한 가용자원(가용시간, 면접실, 가용한 면접관 수)을 비롯해 평가기법, 면접대상자 수 등 면접관과 관련된 제반사항을 고려해 진행시간 및 절차를 사전에 계획하는 것을 의미한다. 면접운영은 면접에 참여하는 면접관을 비롯해 지원자에게 있어 평가의 공정성 및 신뢰성을 판단하는데 중요한 역할을 한다. 명확한 평가요소와 구조화된 면접도구가 준비되었음에도 불구하고 비체계적으로 면접이 진행될 경우 면접관을 비롯해 지원자는 해당 면접과정 전반에 부정적인 인상을 갖게 될 것이다.

면접관

마지막 네 번째 요소는 면접관으로 전체 면접의 질적 측면, 나아가 채용의 전반적인 결과에 가장 큰 영향을 미칠 수 있는 면접의 주체다. 상기 세 가지 요소가 잘 구성됐더라도 이를 이용하고 면접을 이끌어갈 면접관의 역량이 부족할 경우 앞서 이야기한 채용의 공정성, 신뢰성, 타당성이 저하되는 결과를 가져오게 된다. 이에 구조화된 면접설계에 있어 사전 면접관 교육은 선택이 아닌 필수사항이다.

면접관 교육은 면접스킬 및 도구에 대한 이해 차원을 넘어 면접에 대한 책임감과 동기를 부여하고 면접의 중요성을 인식시키는 가장 좋은 방법이기도 하다. 더불어 면접관 교육을 통한 평가요소 및 판단근거에 대한 공통된 이해는 구조화 면접의 핵심으로 손꼽히며 평가결과의 타당성 향상에 결정적인 역할을 하고 있다. 스펙초월 채용에 있어 이 부분의 핵심은 직무 중심의 필요스펙(직무역량)을 면접관에게 명확히 전달하고 면접관 각 개인이 지니고 있는 직무관련 스펙에 대한 이해의 차이를 최소화하는 것이다. 일부 공공기관 및 민간기업에서는 별도의 인증과정을 거쳐 내부 면접관을 양성하는 시스템을 구축하고 있으며, 그 수요 또한 점차 증가하는 추세에 있다. 이는 채용에 있어 면접관과 면접관 교육의 중요성이 강조되는 상황을 반영하는 것이라 할 수 있겠다.

스펙초월 채용을 위한 면접설계는 사실 그 방법에 있어 기존과 전혀 다른 새로운 시스템, 도구, 방법을 의미하는 것은 아니다. 면접설계과정에서 불필요한 스펙이 아닌 직무수행과정에서 요구되는 역량을 명확히 하고 선발과정에서 이를 타당하게 평가할 수 있는 도구 및 절차, 면접의 가이드라인을 구체화할 경우 자연스럽게 해결될 수 있는 사안이다. 직군을 중심으로 선발하는 우리나라의 경우 아직까지는 직무중심의 인사체계가 낯설 수 있다. 그러나 인재선발, 육성의 선진국이라

할 수 있는 미국, 영국의 경우 직무를 중심으로 한 선발, 육성, 보상체계가 오래전 자리를 잡았으며, 그 안정성을 기반으로 효과성, 효율성, 타당성이라는 결과를 얻고 있다. 우리에게 있어 낯설고 어려운 과정일 수 있지만 필히 가야하는 방향인 것이다.

스펙초월 채용을 위한 면접설계를 이야기하며 평가기준 및 도구, 운영 등 기술적인 부분을 언급했지만 무엇보다 중요한 것은 아마도 우리의 의식적인 부분에 있다. 객관적 지표라 할 수 있는 학력, 학벌, 외국어 성적 등의 스펙이 여전히 가장 유효한 평가지표라는 의식의 개선이 이뤄지지 않는 한 스펙초월 채용은 영원히 해결되지 못할 과제로 남을 것이다. <끝>

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